Paulo Miri* Vice-Presidente de Recursos Humanos, Comunicação e Business Process Excellence da Whirlpool Latin America (Brastemp, Consul, KitchenAid) ***

Apesar de vários sinais macroeconômicos contrários (alta de juros, tendência de alta na inflação, alta volatilidade no câmbio) a taxa de desemprego no Brasil, determinada pelo IBGE, atingiu taxas baixíssimas e provavelmente 2013 será conhecido como o ano com a menor taxa média de desemprego da história do país. E o que isto significa para as instituições de ensino que, mesmo em condições macroeconômicas desfavoráveis, buscam ter em seus quadros os melhores profissionais para “driblar” possíveis crises e ter desempenho melhor do que seus concorrentes? Significa que ter e, ainda mais importante, reter seus talentos, deve ser a primeira prioridade. Simplesmente porque não há espaço para erros em um ambiente onde menos de 15% da população economicamente ativa tem nível superior completo. O primeiro passo é entender porque as pessoas trabalham. Em um cenário de pleno emprego o lado monetário continua importante, mas não necessariamente é fator de decisão preponderante em uma proposta de serviço. Cada vez mais a realização profissional e o equilíbrio entre vida pessoal e o trabalho são considerados. Com estas mudanças, a conexão entre o engajamento dos funcionários e sua retenção se torna mais evidente e é a atividade de foco das corporações que buscam ter vantagem competitiva em seus mercados.  Ou seja, as organizações precisam mapear os objetivos profissionais e oferecer individualmente os desafios que mais os motivem. E, para isto, deve ser desenvolvido um detalhado processo de comunicação que começa com o entendimento da missão e visão da instituição, passa pelo detalhamento do plano estratégico e pelo desdobramento das ações por área/departamento, terminando com as atuações e atividades individuais. Todos estes passos fazem parte da etapa de alinhamento entre empresa e colaborador, onde as expectativas de ambos os lados são construídas e clarificadas. O segundo passo é o acompanhamento do desempenho. E a comunicação também tem papel fundamental aqui. Os funcionários têm que ser informados periodicamente da situação da corporação e de como suas atividades individuais estão contribuindo para a situação. Esta etapa pode ser considerada como a avaliação de desempenho e “feedback”. Um terceiro passo é a identificação dos colaboradores conforme seu potencial de crescimento na organização. O desempenho nas atividades rotineiras está ligado à performance, mas a maneira como as atividades são planejadas ou como a estratégia da corporação é ajustada, e, em alguns casos, modificada por contribuições dos funcionários, está ligada ao potencial. E a combinação de desempenho e potencial deve ser determinante para a criação ou ajuste de novas funções que devem ser então, ciclo a ciclo, mapeadas com os objetivos individuais de seus coparticipantes. O último passo é o mapeamento das competências individuais e coletivas da corporação. Colaboradores podem ter potencial para uma determinada atividade e a instituição visualiza os mesmos nas funções, mas, não necessariamente estes mesmos colaboradores já apresentam todas as competências necessárias para a execução das tarefas da função sem comprometimento do resultado. O resultado é um mapa das atuais competências presentes e também das necessidades de novas competências necessárias, o que aumenta o engajamento já que os funcionários sentem que estão se desenvolvendo e crescendo como profissionais. As métricas de engajamento de uma corporação são bons indicadores de que ações devem ser tomadas para a alavancagem de resultados e motivação dos colaboradores. Alinhar metas e prioridades, comunicá-las criteriosamente, conectar as atividades individuais as entregas coletivas, acompanhar o desempenho e identificar o potencial dos funcionários para depois reiniciar todo o ciclo, são as atividades que uma instituição de ensino tem que obrigatoriamente seguir para reter seus talentos em um ambiente de alta volatilidade. E a execução de todas estas etapas tem impacto significativo nos resultados financeiros das corporações. Colaboradores e acionistas agradecem!   * será debatedor no painel: “O RH saindo da operação e alinhando-se ao estratégico” no VII Fórum de Gestão de Pessoas do GEduc 2014. O evento acontecerá nos dias 26, 27 e 28 de março de 2014 no Hotel Maksoud Plaza, em São Paulo/SP. Para mais informações, acesse: www.humus.com.br/geduc ou entre em contato com a Central de Atendimento: (11) 5535-1397 / humus@humus.com.br.